ココちゃんに叱られる⑨ 整理解雇の予兆?!

整理解雇と解雇の違いってどこにあるのかな?みんなにわかるように解説してみました。
整理解雇とは、経営不振や事業縮小など、使用者側の事情により人員削減・整理のための複数の労働者の解雇を行うことです。
整理解雇が有効と認められるだめには、以下の「整理解雇の四要件」が満たされていなければなりません。
使用者は、いつでも整理解雇(リストラ)をすることができる」と言うわけではないのです。
整理解雇の四要件
 
① 人員削減の必要性
本当に経営状況が悪いのか。どうしても人員整理を行わねばならない必要性があるのか。
⇒ 会社は抽象的に「経営が悪化した」と言うだけではなく、具体的な経営指標や数値を持って、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度人員削減が必要であるのかを客観的な資料に基づいて説明する必要があります。
 
② 解雇回避努力義務
整理解雇を行う前に、労働者に対する打撃の少ない手段で解雇回避対策を講じているか。役員報酬減額、新規採用抑制、希望退職募集などを行ったのか。
⇒ 会社は、役員報酬減額、新規採用抑制、配置転換・出向・一時帰休レイオフ)、希望退職募集など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていなければなりません。これらの対処が可能であるのに、いきなり整理解雇に及んだ場合は、当該解雇は、解雇権の乱用として無効とされます。
 
③ 解雇する人の人選の合理性
人選基準が合理的か、具体的人選も合理的か。
⇒ 勤務地・所属部署・担当業務・勤務成績・会社に対する貢献度・年齢・家族構成など、評価者の主観に左右されない(恣意的でない)、客観的で合理的な基準に基づいて、公正かつ合理的に人選が行われる必要があります。
 
④ 解雇手続きの妥当性
説明、協議、納得を得るための説明、資料提示 などの手順を踏んで進めたか。
⇒ 整理解雇の実施までの間に使用者は、解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者に対して、整理解雇の必要性や時期・規模・方法などを十分に説明し、誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。

“解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。”
と労働契約法第十六条に規定されています。
仮に、本人と現在の職務とが合わないとしても、労働者を雇った以上、解雇する前に会社側がしっかりと指導や教育の義務を果たしている必要があります。
また、上述の要件②の解雇回避努力を積極的に行わなければなりません。
だからこそ会社は、解雇の有効性を主張するため、「本人の改善のために最善の努力をした」「改善提案にもかかわらず、本人がそれを達成できなかった。」と立証するために、その手段として、PIP(業績改善計画)や“名を変えたPIP”を多用しているという現状があるのです。
「業務改善提案を会社や上司は必死に行った」、「本人に努力の機会を与えた」、という事実を作るわけです。
しかし、到底実行不可能な内容のPIPが無効であると判断された、米国の通信社ブルームバーグ東京支局の判例のように、本社が外国にあろうと、企業トップが外国人であろうと、日本で事業を行う以上、日本の法律に基づいて従業員との関係を築かなければなりません。
とはいえ、こうした日本のルールに慣れてない外資系企業は多いのが実状。外資系企業のスタンダードと日本の法律のギャップを調整しきれない人事部門の怠慢のつけは、残念ながら労働者にまわってきてしまうもの。
もし、整理解雇の予兆を少しでも感じたら、以下の視点で、会社内を見まわしてみてください。
① 新規採用募集をやめていますか? 
役員報酬の減額は行われていますか? 
③ 配置転換などは行われていますか?希望退職募集はありましたか?
パワハラやセクハラはありませんでしたか?
 
①~③を行っていなければ、要件2の解雇回避努力義務が履行されていないことになりますし、④があれば、退職勧奨である可能性があります。そして、あなたが整理解雇を受け入れる・受け入れないかに関わらず、協議のための証拠集めや記録の確認などは速やかに開始する必要があります。
ユニオンや弁護士など、労働問題の専門家に相談しながら、冷静に対応しましょう。
 
写真の説明はありません。