ココちゃんに叱られる③”PIPって何?”

 


ココちゃんに叱られる③

今こそ、全ての日本の会社員に問います。

“PIPって何?”


PIP(ピーアイピー)とは、社員の首切りに使われているPerformance Improvement Plan(Program)・業績改善計画のこと。

PIPは本来、働く人の能力と業績の向上を目的とするものですが、実際には辞めさせたい人を退職に追い込むための手段として多用されており、外資系企業を中心にPIPに関する相談が増加しています。

その手法では、共通して次のようなことが行われています。

 



非常に高い業務の改善目標を立て


不合理な目標や抽象的な改善目標を立て        


成績不良を理由に解雇する。


達成できないことを理由に降格・減給・閑職への配転などを示唆し、自主的にやめるように誘導する。

 

の場合は、労働者が自主的に退職した形にするために、「P I Pが達成できなかった時には退職する」という合意書へのサインを求められることもあります。

納得のいかないPIPには、絶対にサインしてはいけません。サイン・PIP実行済みでも解決例があります。

すぐにユニオンなどの労働問題の専門家に相談しましょう。

 

詳しく教えて下さるのは、労働問題・社会問題に一筋 40年! 働く人の味方 ぐう先生

米国発祥のPIPの日本上陸は2000年頃。現在ユニオンに寄せられるPIP相談の約8割が外資系企業のものです。
国内の判例としては、米国の通信社ブルームバーグ東京支局の「PIPを経た解雇が無効」と判断されたケースが有名です。

PIPの経営管理論上での位置づけ・機能・展開過程などが論じられた論文・文献は、米国にも存在しません。あるのは

人事コンサルタントによる、独自PIPの企業へのPR・ハウツー文書ばかり。しかし、古くからおこなわれている経営管理の一領域である業績管理PIM: Performance Improvement Management)の流れと、アジル経営・すなわち速い経営を急務とする時流を総合して紐解くと、PIPがPIMから派生したものであることがわかります。PIMは、ある一定期間の目標を設定し、PDCAサイクルにより継続的に改善を図るというもので、右図のSMART基準に沿った目標設定を行うことが重視されます。

一方で、人事評価の基本的な評価要素である成果・能力・情意(下表)のうち、


SMART基準

S…Specific 具体的に

M…Measurable 測定可能な

A…Achievable 達成可能な

R…Related 経営目標に関連した

T…Time-bound 時間制約がある



情意項目のみ定量化することができず、基準があいまいで、評価者によって評価に違いが出やすいことは、人事労務の基本。一般的に、仕事に対する姿勢を評価することのできる情意評価は、能力評価・成果評価の補完的判断材料として活用されています。そして、情意項目単体ではSMART基準を満たすことが出来ず、PIPでの改善に適さないものであることが明らかです。また、情意評価は性格・意欲を評価基準とするものです。意欲はもとより、性格を一定期間で強制的に改善させようとする人事政策は、内容如何を問わず、社員の人格否定となる危険をはらんでいるのです。

 

 

人事評価要素群 評価項目

 

定量

成果(業績)
評価

  • 業績評価(売上高目標達成度、
    営業利益目標達成度など)
  • 活動実績評価(課題目標達成度、組織貢献活動実績など)

一定の期間における業績の達成度を評価するもの。事前の評価指標の設定が重要。

定量

可能

能力評価

  • 知識評価(専門知識・業務知識)
  • 習熟能力評価(職務遂行能力、
    実行力、問題把握力など)

職務遂行能力で従業員を評価するもの。資格等級などで定量化可だが、異なるジャンル間での評価バランスが難しい。

定量

可能

情意(態度)
評価

  • 規律性、責任性、積極性、協調性、企業意識、原価意識など。
  • コアバリュー(社是・社訓など)に基づくバリュー行動評価

仕事に向かう姿勢を評価するもの。定量的ではなく、目標設定しにくいことと、基準があいまいで評価者によって違いが出てしまう欠点がある。継続的な課題。

定量

不可能

 

 





組合員Aに提示されたPIPは、コミュニケーション・チームワークといった情意項目が改善項目とされていました。定量的評価が不可能な情意項目は、PIPによる改善には適さない項目で、これが、東京ユニオンが、本PIPを著しく合理性を欠くものであるとする理由の1つです。

合理性を欠くPIPは、本来の目的から逸脱した人事権の乱用として違法なものです。また、実際の行使にあたっての人格を傷つける言動などはパワーハラスメントにも該当します。

   
 

私たちは、誰でも、一人でも、管理職・一般職・派遣社員等の雇用形態に関係なく加入できる労働組合東京ユニオンです。発足から40年。コミュニティユニオンの草分け的存在です。

 

 

ココちゃんに叱られる② “不当労働行為って何?”

 ココちゃんに叱られる

 

そんなことも知らずに、
やれ「外資系企業だからしょうがない。」だとか、

「パンケーキ食べたい♪って歌ってるあれでしょ?」

などと言っている会社員がなんと多いことか。

 

今こそ、全ての日本の会社員に問います。

“不当労働行為って何?”

 

“労働者に保障されている団結権などの労働者の権利を侵害する行為で、会社の違法行為のこと。”

 

    

 

労働三権の行使を阻む労働者や労働組合に対する使用者の行為は、不当労働行為として労働組合法で禁止されています

不当労働行為は大きく以下に分類されます。

 

・ 不誠実交渉 - 正当な理由なく団体交渉を拒否すること(団交拒否)。誠実に団体交渉を行わないこと。

・ 支配介入労働組合の結成・運営に支配介入すること。また、組合の活動に対して経理上の援助をすること。

・ 不利益取り扱い労働組合の組合員であることや、労働組合の正当な行為を理由に不利益な取り扱いをすること。

・ 黄犬契約労働組合に加入しないこと、又は脱退することを雇用条件とすること。

 

たとえ外資系企業であっても、日本国内の企業であれば日本の法律が適用されます。

 

 

組合員AのPIPに関する団体交渉における、

東京ユニオンの要求・主張に対して十分な回答や説明・資料提供を行わない

何の改善も無いまま「組合員の復職とPIPの実行」を提案する

などの、UL Japanの当初の状況に固執する交渉態度は、不誠実交渉に該当します。

また、交渉能力の無い交渉員のみで団体交渉を続けることも同様です。

不誠実交渉は不当労働行為、すなわち法律違反です。

 
 

 

私たちは、誰でも、一人でも、管理職・一般職・派遣社員等の雇用形態に関係なく加入できる労働組合東京ユニオンです。発足から40年。コミュニティユニオンの草分け的存在です。

     



支援してくださる皆様へ

UL Japanとの闘いを応援してくださっている皆様へ
 
今週は、第3回団体交渉の申入れと共に、先週に引き続いての抗議行動を続けてきました。本ブログと東京ココちゃんのFacebookページのQRコード入りのニュースレターを配布しましたが、改めて紙媒体の力を感じています。
 
・ ブログはニュース配布の度にアクセスがぐっと伸びて、600アクセスに!
Facebookページは、誕生からわずか1週間で、ページの愛着度を示すエンゲージメントが160に!
 
Facebookページは、リーチ(ページを見た人の数)よりエンゲージメントが大幅に大きいのが特徴で、これは取りも直さずニュースを見てURLからアクセスしてくださっている方が多いからです。エンゲージメントは延べ人数ではありませんので、160人の方々と絆を形成できたことになります。ココちゃん、早起きして、毎日毎日よく頑張ってくれました!
 
また、抗議行動の中では、笑顔・挨拶・激励などの温かいプレゼントを頂くことが増えてきました。
皆様、本当にどうもありがとうございます。
 
引き続き、応援をどうぞよろしくお願いいたします!
 

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東京ココちゃんからのメッセージ

ココちゃんに叱られる-NO.1 ”PIPって何?”

 

そんなことも知らずに、
やれ「それ楽しい?私もやりたーい。」だとか、

「それ肩こりに効くやつでしょ?」などと言っている
会社員がなんと多いことか。

 

ココちゃんに叱られる  NO.1

今こそ、全ての日本の会社員に問います。

P I Pって何?”

 

PIP(ピーアイピー)とは、社員の首切りに使われているPerformance Improvement Plan(Program)業績改善計画のこと。

PIPは、建前上は業務の改善を目的とするものですが、実際は対象となった社員を「ローパフォーマー」、「会社に損害を及ぼす不良品」と見なし、自主退職に追い込むためのリストラの手段として多用されており、外資系企業を中心にPIPに関する相談が増加しています。

その手法は、以下の2つに大別されます。

① 達成することが困難な課題を与えた上で、労働者が達成できなかったことを非難する方法

② 不合理な評価基準または不当な評価によって、労働者が課題を達成できなかったことにする方法

納得のいかないPIPには、絶対にサインしてはいけません。すぐにユニオンなどの労働問題の専門家に相談しましょう。

 

組合員Aに提示されたPIPは、

①背景事実の真実性 ②評価基準の合理性 ③評価自体の適正

に重大な問題があることが、2回の団体交渉の中で明らかになっています。

合理性を欠くPIPは法律に反するものとなり、また、実際の行使に

あたっての人格を傷つける言動などはパワーハラスメントにも該当します。

 

 

突然のPIP

昨年2018年9月、オーガナイザーの一人としてUL本社の非営利組織主催の安全サミットを成功させ、本社からもその貢献を高く評価された組合員AにPIP (業績改善計画、裏面参照) が出されたのは、その2週間後の事でした。そこには「他者を尊重すること」といった人の感覚に大きく左右される項目や、そもそも背景にある事実が明確になっていない事項など、PIPにそぐわない事項ばかりが組合員Aの問題として列挙されていました。このPIPにより、組合員Aは長期・短期目標に基づいて推進していた活動・業務を中断せざるを得ず、会社の劣悪な対応にさらなるダメージを受け、立ち上がる力を失ってしまいました。

「Working for a safer world! (より安全な世の中のために)」というULのミッションに強く共感して4年前に入社し、10年以上に渡る幅広い先端研究の経験を活かしてULに貢献してきた組合員は、「公共の安全のための大事な仕事を継続したい!」という強い思いで東京ユニオンに加入し、不当なPIPの撤回と、安心して業務継続できるような職場環境改善、そして、東京ユニオンの使命である「ディーセントワークの実現」をUL Japan内で推進するため団体交渉中です。どうか、応援をお願いいたします。

UL Japanはこんな会社です。

 UL Japanは125年の歴史を持つ米国の安全性の認証機関です。材料・部品等から最終製品まで、機能と安全性の規格に基づき評価試験を実施し、適合品にUL認証マークの使用を認めています。身の回りでも、パソコンのACアダプター等にULマークを見ることができます。

非営利組織だったULは、2012年に営利化し、コンサルティングなどの業務にも重点を置きビジネスを展開させていますが、試験業務の基準となる規格の策定・更新や安全性の研究、教育などは、営利化の際に残された非営利組織により積極的に行われており、極めて公共性の高いビジネスを推進している企業です。株式会社UL JapanはULの日本法人です。